De KernTalenten-methode: 7 redenen waarom een (HR-)Manager deze krachtige methode zo snel mogelijk moet integreren

In dit artikel presenteer ik 7 krachtige argumenten over hoe en waarom de KernTalenten-methode jou als HR-manager of leidinggevende sterker maakt. Maar eerst: wat is de methode? 

Wat is de KernTalenten-methode?

De KernTalenten-methode is in Nederland – jammer genoeg – nog niet heel erg bekend. Onze zuiderburen zijn er echter al meer mee vertrouwd: daar is de methode ontdekt en ontwikkeld door Daniëlle Krekels. Zij was recruiter en ontdekte tijdens haar eindeloze reeks aan interviews dat een kind niet creatief wordt door met LEGO te spelen, maar graag met LEGO speelt omdat het creatief is. Met andere woorden: deze creativiteit zit al besloten in het kind, het is de ‘aard van het beestje’, zijn persoonlijkheid. Daarom gaan we tijdens een KernTalentenanalyse terug naar iemands kindertijd om te kunnen zien waar hij, als volwassene, van binnenuit door gemotiveerd wordt. Wat hij écht graag doet, waar hij naar verlangt om mee bezig te zijn en waar hij behoefte aan heeft. Dat zijn zijn sterke KernTalenten. En als hij vanuit deze KernTalenten zijn competenties gaat ontwikkelen, dan gaat dit gemakkelijk, dan heeft hij daar veel plezier in. Zijn potentieel kan dan veel gemakkelijker aangesproken en benut worden. 

“Een kind wordt niet creatief door met LEGO te spelen, maar speelt graag met LEGO omdat het creatief is.’

KernTalenten gaan over iemands aard, potentieel én intrinsieke motivatie. KernTalenten geven nog niet aan of hij een vaardigheid al onder de knie heeft; wel wat er in zijn potentieel ligt én wat hem energie geeft als hij handelt vanuit zijn authentieke zelf. KernTalenten zijn als het ware de ingrediënten voor een gerecht dat nog gemaakt moet worden. Het zijn iemands gouden gereedschappen.

Verwar deze methode niet met de meer bekende ‘kleurenmethode’ (de blauwe, de rode, de gele en de groene persoonlijkheden) of de Myers Briggs Trait Indicator (MBTI) (de INTP, de ENTP, de INTJ, etc.) om persoonlijkheden te ‘vangen’. Deze methodieken plaatsen mensen in hokjes en zijn zeer beperkt in bruikbaarheid en diepgang. Daarover later meer. 

“Verwar deze methode niet met de meer bekende ‘kleurenmethode’ (de blauwe, de rode, de gele en de groene persoonlijkheden) of de Myers Briggs Trait Indicator (MBTI)”

De blauwdruk: 23 Verschillende KernTalenten

Er zijn maar liefst 23 verschillende KernTalenten ontdekt en vastgesteld. Tijdens een analyse komen we tot een waarde voor al deze 23 verschillende KernTalenten op een schaal van 0 tot 100. Een lage waarde geeft aan dat hij er geen behoefte heeft om dit KernTalent uit te leven in zijn leven. Sterker, dit is een energievreter. KernTalenten met een hoge waarde, daar heeft hij behoefte aan om uit te leven: dat zijn zijn energiegevers. 

De grote kracht van de methode zit erin dat iemand echt helemaal uniek is en niemand zich heel goed laat plaatsen in een persoonlijkheidstype, -model of -hokje. Deze methode erkent de uniciteit van ieder individu. 

KernTalenten samen kunnen we zien als de ‘blauwdruk’ van een mens. De ontwikkeling van deze blauwdruk is afhankelijk van vele factoren als opvoeding, milieu, kansen, levensgebeurtenissen, enz. De blauwdruk is dus niet volledig beperkend of bepalend, maar geeft wel de grenzen van mogelijkheden aan. Het kost relatief weinig moeite om latent aanwezige KernTalenten alsnog te ontwikkelen omdat zij snel – door bijvoorbeeld een gerichte opleiding – alsnog op een goed niveau gebracht kunnen worden. Bij een aanwezige, natuurlijk aanleg is het zoveel makkelijker, leuker en vrijer om het talent te ontplooien. 

“KernTalenten samen kunnen we zien als de ‘blauwdruk’ van een mens.”

Vaardigheden die niet of slechts zwak door KernTalenten worden gedragen, zijn veel moeilijker aan te leren en halen zelden een beter dan gemiddeld niveau. Zeker in vergelijking met anderen die dit KernTalent wel sterk hebben en er even hard aan werken om het te ontwikkelen. De aangeleerde vaardigheid blijft dan altijd ‘beredeneerd’ en kost extra inspanning, ook al heeft iemand het geautomatiseerd door veel oefening. Echt excelleren kan je met elementen die in je “sterke” KernTalenten zitten en die vervolgens ontwikkeld zijn tot verworven competentie. 

Een voorbeeld van het overzicht van iemands KernTalenten zie je onderstaand. 

Tekst gaat verder na afbeelding.

Een voorbeeld van een KernTalentenAnalyse. Let op: een KernTalentenanalyse omvat doorgaans meer dan 40 pagina’s. Deze afbeelding is dus niet meer dan een hele korte visuele samenvatting van het geheel. 

Geen enkele score staat op zichzelf: de samenhang is belangrijk vanwege de onderlinge beïnvloeding. In het werk dat iemand doet is het belangrijk dat bij voorkeur alle sterke KernTalenten worden aangesproken en worden gebruikt. Als dat niet zo is, ontstaat het gevoel van je ei niet kwijt te kunnen, iets te missen in je werk. Als het geweld wordt aangedaan, bijvoorbeeld als je behoefte hebt aan structuur en je werkt in een heel chaotische omgeving, dan leidt dit tot frustraties en breekt het werk de medewerker op. 

Het gaat dus om de juiste match tussen de set van KernTalenten vanuit de medewerker en de gevraagde kerncompetenties vanuit de organisatie. De ”ideale match” is er als de gevraagde kerncompetenties van de “ideale job” alle KernTalenten van de “ideale kandidaat” aanspreekt en gebruikt. In dat geval kan de medewerker echt excelleren en voelt zijn werk als een hobby. Met alle positieve effecten die hiermee samenhangen tot gevolg: weinig ziekteverzuim, een zeer goede intrinsieke motivatie voor het werk en letterlijk het wederzijdse gevoel dat iemand ‘op de goede plek’ zit. 

“Het gaat dus om de juiste match tussen de set van KernTalenten vanuit de medewerker en de gevraagde kerncompetenties vanuit de organisatie.”

In de praktijk is de match zelden tot nooit 100%. En laten we eerlijk zijn: soms mag werk ook als ‘werk’ aanvoelen. Maar voor 70 à 85% moet het wel matchen, anders is zowel voor de medewerker als voor de organisatie de persoon op die plek geen gelukkige keuze, met alle gevolgen van dien. 

7 redenen om de KernTalenten-methode te integreren in jouw organisatie. 

 

   1. Je zet medewerkers weer in hun kracht bij oververmoeidheid, chronische stress, overspannenheid of burn-out. 

Maar liefst 1,445.000 miljoen (!) Nederlanders kampen met burn-out klachten. De KernTalenten-methode laat duidelijk zien waar iemand energie van krijgt en ook waar op dit moment de onbalans zit. Of wat iemand specifiek moet doen om goed voor zichzelf te zorgen om weer energie te krijgen en in balans te komen. Maar ook als iemand gaat re-integreren: wat zijn taken die je hem zeker kan laten doen en welke taken zullen hem veel energie kosten. Heeft het überhaupt wel zin om te re-integreren in zijn huidige baan, of is dit juist de oorzaak van de uitval? Door op deze manier bezig te zijn met iemands individuele behoeftes, kun je veel gerichter werken aan succesvol herstel en een succesvolle re-integratie. Daarmee worden hoge kosten voor verzuim, re-integratie en eventuele arbeidsconflicten voorkomen.  

“Maar liefst 1,445.000 miljoen (!) Nederlanders kampen met burn-out klachten.”

   2. Je geeft de medewerker zelfinzicht als basis om zijn talenten te leren kennen en te ontwikkelen.

Als medewerkers leren wat hun energiegevers en -vreters zijn, dan weten zij in welke richting zij hun competentie het beste kunnen ontwikkelen. Ze weten ook hoe ze goed voor zichzelf kunnen zorgen om in balans te blijven en chronische stress, overspannenheid of een burnout te voorkomen. 

   3. Je zorgt ervoor dat de talenten en competenties van jouw medewerkers aansluiten bij wat de organisatie nodig heeft.

Door de KernTalenten-methode in te zetten, zien medewerkers op welke manier zij de beste bijdrage kunnen leveren aan het team of de organisatie. Ze kunnen checken of ze met de juiste dingen bezig zijn voor henzelf, of ze in balans zijn en blijven. Ze leren ook communiceren over dingen die heel goed of juist niet zo bij hen passen, niet hun sterkste kant zijn, zodat deze bijvoorbeeld aangevuld kunnen worden door andere teamleden. En als de baan of de organisatie echt niet bij hen past, kunnen ze een keuze maken – al dan niet in overleg met jou als HR verantwoordelijke of leidinggevende – om andere stappen te maken binnen of buiten je organisatie. Het gaat jou als HR of leidinggevende ook helpen om het gesprek aan te gaan over de juiste match tussen de kerncompetenties van de functie en de KernTalenten van de medewerker. 

“Door de KernTalenten-methode in te zetten, zien medewerkers op welke manier zij de beste bijdrage kunnen leveren aan het team of de organisatie.”

   4. Je houdt medewerkers ‘duurzaam inzetbaar’

Als medewerkers gedurende hun loopbaan trouw blijven aan hun persoonlijke KernTalenten, dan is er heel veel potentieel dat tot bloei gebracht kan worden. Ze stoppen hun energie in datgene waar ze in kunnen  excelleren, ook als ze nieuwe dingen gaan leren. Ze kunnen krachtige, bewuste keuzes maken die goed uit zullen pakken voor henzelf en voor de organisatie. Ze houden energie, passen zich aan, blijven leren en weten waar ze hulp bij moeten vragen. Precies dat zijn de belangrijke ingrediënten voor duurzame inzetbaarheid. 

   5. De methode is een perfecte basis voor een coachingtraject

De medewerker loopt vast of de organisatie loopt vast met de medewerker. Vaak is dit een moment waarop coaching wordt ingezet. Maar waar zit de klem? Hoe breng je weer beweging in de situatie? Waar ligt de sleutel voor een oplossing? De KernTalenten-methode zorgt ervoor dat die sleutel gemakkelijk gevonden kan worden. Het daaropvolgende coachtraject zorgt ervoor dat de medewerker zelf aan deze sleutel leert draaien om het slot open te maken. Dan komt de beweging vanzelf. Zo simpel is het.

   6. Je helpt teams goed samenwerken

Ieder mens is uniek, ieder mens heeft dingen die hem op het lijf geschreven zijn en dingen die hem veel energie kosten. Hoe kun je als team samenwerken en iedereen de dingen laten doen die hij leuk vindt, waarvan hij kan genieten en waarvoor hij graag zijn bed uitkomt? Iemand taken geven die hem heel veel energie kosten, is trekken aan een dood paard en is de voorspeller voor wederzijdse teleurstelling. Door vanuit ieders KernTalenten te kijken naar het takenpakket, kan je de taken zo verdelen dat voor iedereen een mooie mix ontstaat van taken waar iedereen blij van wordt. 

“Door vanuit ieders KernTalenten te kijken naar het takenpakket, kan je de taken zo verdelen dat voor iedereen een mooie mix ontstaat van taken waar iedereen blij van wordt.”

   7. De methode is een krachtig fundament voor een management development traject. 

De KernTalenten-methode is een heel precieze methode. Het zegt niet of iemand iets kan, maar of iemand het leuk zal vinden om te doen. Juist dat zelfinzicht zorgt ervoor dat iemand in overleg met jou zijn eigen focus kan aanbrengen in het ontwikkelen van zijn competenties en loopbaan. Wat is beter op zijn lijf geschreven: specialist, generalist of allebei? Focus of breed? Grote lijnen of (ook) details? Management of zelf bezig blijven met inhoud of een combinatie hiervan? Is hij een vernieuwer of een kartrekker? Door vanuit de KernTalenten te kijken, ga je anders en preciezer kijken naar iemands ontwikkeling binnen je bedrijf. Dat biedt nieuwe mogelijkheden en inzichten. Als HR of leidinggevende moet je wél bereid zijn om af te stappen van het ‘plaatje’ dat je in je hoofd hebt, langs welke stappen een MD-traject ‘behoort te lopen’. Want het leuke van alle unieke mensen is juist dat het ‘standaard plaatje’ niet bestaat. Wat heb je zelf bijvoorbeeld nodig om het leuk te blijven vinden in je baan?

Wil je meer weten over deze prachtige methode? Of een keer helemaal vrijblijvend sparren over jouw werk, je werkzaamheden, een casus óf gewoon een (virtuele) kop koffie drinken? Ik maak graag een keer tijd voor je vrij.

Lees meer over deze methode via deze pagina, via mijn pitch deck of neem direct contact met me op.

0 reacties

Een reactie versturen

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.