Hoe vermijd je “het schaap met de vijf poten” in jouw vacaturetekst?

Het is aan de orde van de dag, de schaarste op de arbeidsmarkt. Overal personeelstekorten. Als recruiter is het een enorme uitdaging om de vacatures ingevuld te krijgen. Toch zie ik nog regelmatig vacatureteksten die ik 3 keer moet lezen om me enigszins een beeld te vormen van de vacature. Tegelijkertijd komen er vragen of opmerkingen bij mij naar boven, zoals:

‘Typisch het schaap met de vijf poten’
‘Wat bedoelen ze nu met de vacature, waarom is dit werk belangrijk voor de organisatie?’
‘Wat lees ik tussen de regels door?’

Wat is het schaap met de vijf poten?

Dit is de ‘alleskunner’. Van alles een beetje. De vacaturetekst die wordt opgesteld vanuit een inventarisatie van wensen en eisen, van taken waarvan het handig zou zijn als een kandidaat deze uit kan voeren. En daar worden de opleidingseisen, ontwikkelde vaardigheden en competenties aan toegevoegd. Als deze tekst niet kritisch wordt doorgelicht vóór publicatie, ontstaat het schoolvoorbeeld van ‘de zoektocht naar het schaap met de 5 poten’. Een veel te uitgebreid eisenpakket zonder onderscheid tussen ‘need to have’ en ‘nice to have’ of tussen ‘need to do’ en ‘nice to do’.

Als je als organisatie geen scherpe keuzes maakt en niet duidelijk te communiceert, maak je het potentiële kandidaten heel erg moeilijk en trek je niet de juiste kandidaten aan. Vraag je dus echt goed af: waar moet een potentiële kandidaat die wil gaan solliciteren zich op richten bij het schrijven van zijn motivatiebrief? In deze blog geef ik je een aantal handvatten om jouw vacaturetekst goed tegen het licht te houden.

Waarom is dit werk belangrijk voor jouw organisatie?

Als werkgever kijk je waarschijnlijk tevreden naar je vacaturetekst. De tekst is wervend en er lijkt voldoende afwisseling voor een potentiële medewerker om zijn of haar (kern-)talenten in te zetten. Alleen als je eenmaal een brief ontvangt van een kandidaat, blijkt die vacaturetekst misschien toch te breed. Je hebt tóch echt wel bepaalde vereisten die belangrijker zijn dan de vereisten die de kandidaat als belangrijkste uit de tekst haalde. Draai er dan ook niet omheen en benoem écht wat je als werkgever nodig hebt.

Wat lees je tussen de regels van jouw vacaturetekst door?

Gaat het om een vacature ‘waar je op de winkel moet passen?” Gewoon, omdat alles op orde is en dit vooral moet worden doorgezet, zodat de beste resultaten worden gehaald? Of is het chaos in de organisatie en moet er ‘veel op orde worden gebracht?’ Verbeteren, structureren, implementeren, ‘alle neuzen dezelfde kant op’, dat soort dingen. Dat is soms moeilijk op te maken uit een vacature tekst, maar maakt voor de persoon die je zoekt heel veel uit. En dus ook voor de mensen die zich al dan niet aangetrokken voelen tot de functie.

Gaat de gezochte kandidaat warmlopen voor dit functieprofiel?

Vaak kennen vacatureteksten een deel ‘standaard’ tekst. Tekst die ervoor bedoeld is om informatie te geven over de aantrekkelijkheid van de organisatie. Of die bedoeld is voor eenduidige uitstraling of anderszins. Daar is niets mis mee en werkt ook als je mensen zoekt voor de ‘core business’ van deze organisatie. Daar is de tekst voor geschreven en die kandidaten zullen zich er al dan niet in herkennen. Maar als werkgever kan je de plank aardig misslaan als je deze tekst ook gebruikt voor heel andere functies. Bijvoorbeeld een zorgorganisatie die voor de facilitaire dienst iemand zoekt voor beheer of verbetering van de gebouwen. Die moet vooral enthousiast worden om iets te kunnen betekenen voor gebouwen. In tweede instantie voor de mensen die hierin verblijven.

Beken kleur!

De belangrijkste tip die ik heb voor een werkgever: “BEKEN KLEUR!”. Maak duidelijk waar de functie om gaat, wat de wezenlijke elementen zijn in deze functie. Zodat:

  • Potentiële kandidaten zich een helder beeld kunnen vormen wat hun bijdrage moet zijn aan en wat hun plek is in het grote geheel
  • Potentiële kandidaten zich een beeld kunnen vormen van de werkcontext en of zij zich in deze context (cultuur, sfeer, wijze waarop dingen georganiseerd zijn) thuis zullen voelen
  • Zij zich een beeld kunnen vormen of de inhoud van het werk bij hen zal passen of niet

Natuurlijk is hier veel meer over te schrijven, want organisaties en mensen kennen veel dimensies. Maar als we concreet hiermee beginnen, maken we het onszelf veel gemakkelijker. Er is minder ‘ruis’ op de lijn die allemaal nog weggefilterd moet worden tijdens de sollicitatieprocedure.

0 reacties

Een reactie versturen

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.